Aprendizagem de idiomas: algumas considerações.

É impressionante como algumas pessoas buscam aprender uma língua com apenas alguns meses de antecedência para viajar. Uma língua não se aprende do dia para a noite, mesmo que o aluno seja extremamente dedicado.

É engraçado ouvir uma pessoa dizendo “eu só quero aprender a falar”, como se o processo de aprendizagem de uma língua não necessitasse de leituras ou atividades para a fixação da estrutura do outro idioma. Para falar é fundamental ter vocabulário, o que se adquire a partir leituras e diversas formas de exposição à língua alvo, é o que se conhece como input. Para falarmos temos que ter “palavras” suficientes para dizermos o que queremos.

Para se aprender e usar um idioma efetivamente é necessário ter contato com a língua alvo por um determinado período de tempo, até você se familiarizar com sua estrutura e características. Ganhar fluência e automatizar suas respostas, tudo isso leva tempo, contato e estudo diário.

Cada indivíduo possui um ritmo diferente, desta forma, cada pessoa aprender com passos distintos, além de possuir formas de aprendizagens também distintas: alguns aprendem mais fazendo leituras, ouvindo ou escrevendo. É necessário acostumar os ouvidos, compreender o que a outra pessoa está expressando. Desta forma, não basta decorar algumas frases para viajar, é necessário também compreender o que o outro fala. Caso contrário, você não irá estabelecer uma comunicação significativa com seu interlocutor.

Abuse dos recursos disponíveis atualmente, como filmes no idioma original e/ou legendados, aplicativos, podcasts, jornais online, entrevistas e tantos outros recursos multimidiáticos que também auxiliar a fim de se dominar outro idioma. Não espere apenas pelo seu professor, tenha uma postura mais dinâmica e ativa. Caso contrário, todo o seu investimento de tempo e dinheiro não valerá a pena. Afinal, uma língua se aprende vivenciando-a e não apenas em uma sala de aula.

Metodologias Ativas – flipped classroom

O ensino tradicional caracteriza-se pela transmissão do conteúdo pelo professor, tornando o aluno um sujeito passivo. Com a utilização das metodologias ativas, esta visão muda de maneira significativa. Neste caso, o professor deve ser reflexivo e crítico, assumindo uma postura de pesquisador, esta metodologia busca provocar, desafiar ou ainda promover as condições de construir, refletir, compreender e transformar o indivíduo (DIESEL, BALDEZ, MARTINS, 2017).

Neste tipo de metodologia o aluno é visto como o responsável pelo desenvolvimento de sua aprendizagem, tornando-se o centro do processo (MORAN, 2015).

As metodologias ativas surgiram como resposta para a necessidade de novas rotas e metodologias de ensino para que rompessem com a forma monótona e passiva de ensino clássico. Esta se propõe a situar o aluno no papel principal, protagonista de sua aprendizagem, transladando a perspectiva do docente (ensinagem) para o estudante (aprendizagem) (DIESEL; BALDEZ; MARTINS, 2017).

Meu trabalho com o flipped classroom tem se mostrado algo desafiador uma vez que, se os próprios professores não estão acostumados a mudar sua forma de trabalho em sala, os estudantes também não estão acostumados a serem protagonistas de seu processo de aprendizagem.

Existe uma necessidade de mudança de paradigmas tanto pelos docentes, quanto pelos discentes. Quando observamos que mais de 50% dos alunos ainda esperam atividades escritas no quadro ou entregue em fichas e não buscam as respostas anteriormente, nem estudam com antecedência o que lhes é pedido, ainda estamos trabalhando em um contexto imposto desde a primeira Revolução Industrial, quando o mais importante era que o aluno cumprisse os horários, seguissem regras e não desenvolvessem seu lado crítico e reflexivo. Vivemos em um ambiente escolar há anos ultrapassado, embora estejamos em um contexto sócio-cultural e político extremamente diferente.

Referências

DIESEL, A.; BALDEZ, A.L.S.; MARTINS, S.N. Os princípios das metodologias ativas de ensino: uma abordagem teórica. Revista Thema, Pelotas, v. 14, n. 1, p. 268-288, 2017. Disponível em: <http://dx.doi.org/10.15536/thema.14.2017.268-288.404&gt; Acesso em 15 ago. 2019.

MORÁN, José. Mudando a educação com metodologias ativas. Coleção Mídias Contemporâneas. Convergências Midiáticas, Educação e Cidadania: aproximações jovens, v. 2, p. 15-33, 2015.

Gestão versus ingestão e suas catastróficas consequências

Atualmente existe um grande número de gestores que não possuem o perfil de lidar com pessoas, nem têm competência para gerir as diversas situações que ocorrem no ambiente organizacional. Como explica Cipriani (2006, s/n) “muitos dos problemas operacionais das empresas podem ser explicados pela falta de competência das lideranças que fazem a gestão da mesma”.

Vivemos em uma época que, mais do que nunca, pessoas são indicadas a cargos de maior responsabilidade por conhecer alguém e não por ser uma constatação de suas habilidades ou competências. O que causa uma catastrófica situação no setor, pois sem saber como gerir e lidar com os servidores/funcionários, o ambiente e o trabalho acabam se tornando fardos diários a serem carregados.

Pessoas que não sabem gerir, geralmente, não tratam com equidade seus subordinados, pelo contrário, abre oportunidade para oportunistas. Enquanto que aqueles que não caem “nas graças” do gestor são sumariamente punidos de diversas maneiras, seja com o isolamento, aumento de trabalho ou sendo alvo de comentários. Os “paparicadores” são beneficiados de diversas maneiras (flexibilização dos horários, faz-se vista grossa em relação a erros/falhas, maiores oportunidades em serem liberados para cursos dentre outros).

Um bom gestor não daria margem a estas ações, porém, aqueles que já foram escolhidos por critérios duvidosos, irão seguir o mesmo molde, priorizando pessoas que inflem seu ego e o trate como a um rei. Nesta situação, aqueles que não fazem parte da cúpula nunca serão realmente reconhecidos.

É importante frisar que este tipo de “gestor” está sempre disponível a servir de acordo com os ditos do superior, sendo ou não algo benéfico para setor. É alguém que não questiona, não pensa por si próprio e apenas segue ordens (sejam elas ou não arbitrárias).

Este contexto não é favorável para se desenvolver um ambiente produtivo, construtivo e colaborativo, favorecendo fofocas e dando margens a vários tipos de conflitos interpessoais.

É necessário repensar urgentemente sobre a maneira como se seleciona um gestor, a fim de mudar este perfil que vem se propagando e, adoecendo, vários ambientes organizacionais.

Tabela – Gestão e ingestão

Fonte: Cipriani, 2006.

 

CIPRIANI, Fabio. Gestão vs. ingestão. 2006. Disponível em: <http://www.fabiocipriani.com/2006/04/21/gestao_vs_ingestao/&gt;. Acesso em: 10 de abril de 2019.

 

 

Configuração de mão e formação de palavras em Libras – “F”

Com a configuração da mão em “F”, podemos formar as seguintes palavras:

a) França – posicionando a mão em um ponto neutro na altura de seu rosto, movimentando para frente no ar, virando o pulso para o lado direito;

b) Futuro – posicionando na altura da cabeça, formando um semicírculo para cima e para frente.

c) Dor – com a mão no espaço neutro em frente e na altura do peito, movimenta-se várias vezes a mão em “F”, como se estivesse abanando um leque. Primeiro, indica o local da dor e, posteriormente, faz o sinal de dor.

Pequeños diálogos en español – II

Aquí traemos algunas maneras de pedir comida en un restaurante. Con la misma pregunta podemos pedir varias comidas distintas. Mira con atención, las partes subrayadas y en negrita son las palabras que ustedes van a cambiar por otras opciones (observa la imagen al final del diálogo).

A – Buenos días, ¿qué desea de primer plato?

B – Camarero, ¿podría traerme la carta, por favor?

A – Sí, claro. ¿Qué desea de primer plato? ¿Y para beber?

B – Me trae un poco de sopa, por favor. Y para beber, un vaso de gaseosa.

C – Me trae un pollo asado, por favor, con papas fritas. Para beber limonada.

A – ¿Qué tomarán de postre?

B – Una fruta, por favor.

C – Para mí, quisiera una tarta.

 

 

 

Flor muguet, símbolo de boa sorte na França

No dia 1º de maio na França não se comemora apenas o dia do trabalhador, mas também, é um dia destinado a oferecer a flor muguet, seja ela branca ou rosa, para aquelas pessoas das quais gostamos, como forma de trazer boa sorte e felicidade.

Esta tradição vem da Roma Antiga, quando se homenageava Flora, a deusa das flores. No mesmo período os celtas comemoravam o início do verão e costumavam dançar ao redor das árvores e também acreditavam que esta flor trazia boa sorte.

É bastante comum no 1º de maio encontrar comerciantes vendendo pequenos buquês de muguet nas calçadas.

Ao longo dos anos vários personagens da história, desde reis a cantores, utilizaram o muguet para agradar ou presentear outras pessoas. Este hábito permanece até os dias de hoje.

Gestão por competência: valendo-se das habilidades e competências dos servidores/colaboradores

Na área administrativa é bastante comum ocorrer, quando chega um novo servidor/colaborador, que os gestores designem as pessoas para os setores onde há falta de servidores ou onde o trabalho está mais acumulado ou atrasado, independente das habilidades e competências da pessoa.

Na verdade, não se tem o hábito de fazer uma sondagem ou uma análise das habilidades e competências que cada indivíduo traz consigo a fim de direcioná-lo a um serviço que esteja dentro, efetivamente, de sua área de atuação. Por exemplo, no curso de Administração são vistas várias áreas para se atuar, como: estatística, matemática financeira, comportamento humano, psicologia dentre outras. Geralmente, o estudante se identifica com uma área específica na qual ele futuramente irá se especializar. Porém, quando chega ao mercado de trabalho seja em uma empresa privada ou no setor público, este conhecimento aprofundado é completamente desconsiderado, uma vez que não se faz esta sondagem nem se pergunta em qual setor o servidor/colaborador gostaria de trabalhar.

Estas posturas de intransigência por parte das pessoas que atuam como gestores acabam por comprometer o rendimento do trabalho na instituição além de minar a autoestima e o desenvolvimento das atividades do servidor/colaborador. O que falta na maioria destas organizações é uma visão estratégica na qual se consiga unir as habilidades e competências da instituição e do indivíduo buscando alinhar em prol do melhor rendimento e alcance das metas estipuladas.

E uma vez observada as habilidades e competências da pessoa é necessário que esta possa assumir um cargo apropriado para poder desenvolver melhor suas atividades, que estão relacionadas diretamente ao alcance das metas da organização. Nas organizações onde o capital intelectual (competências individuais) complementa a capacidade organizacional e seu valor, os gestores de Recursos Humanos devem buscar desenvolver este capital de forma que os indivíduos contribuam muito mais com o desenvolvimento da organização e estejam muito mais envolvidos (ULRICH, 1998).

Também é necessário refletir que os trabalhos isolados de cada servidor não farão diferença no crescimento organizacional, é necessário saber unir “as forças” em prol do crescimento do grupo. “As competências individuais tratadas isoladamente, não resultarão em nenhum benefício organizacional. Não basta o indivíduo ter competência para tal tarefa, se este não colocar em ação o que sabe e não compartilhar com as demais pessoas”, segundo Trento e Demarco (2016, p. 5).

Referências

TRENTO, Gilza; DEMARCO, Taisa T. Gestão por competências: uma nova prática para a gestão de recursos humanos. Editora Unoesc. 2016.

ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998, 340p.

St. Patrick’s Day (Dia de São Patrício – 17 de março)

 

A Irlanda comemora o dia de seu padroeiro, São Patrício (St. Patrick’s Day), no dia 17 de março. Muito pouco se conhece sobre a história de São Patrício. Sabe-se que este santo nasceu na Grã-Bretanha, no final do século IV, e que tenha morrido em 17 de março de 461. Quando tinha 16 anos ele foi levado para a Irlanda como escravo por piratas. Cerca de seis anos depois ele conseguiu escapar e foi para a França. Lá, estudou em um mosteiro por 12 anos e retornou para a Irlanda como sacerdote cristão. Seu nome era Maewn Succat, porém mudou para Patrício após ser nomeado bispo.

Além da Irlanda, o dia de São Patrício também é comemorado em outros países de língua inglesa, principalmente nos Estados Unidos, onde há uma grande concentração de imigrantes irlandeses.

Neste dia, além de outros costume, as pessoas vestem-se de verde. Vamos conhecer alguns símbolos bastante usuais durante esta celebração:

1. O trevo de três folhas (shamrock) – esta planta era utilizada como recurso para catequizar o povo da região e explicar o mistério da Santíssima Trindade.

2. A cor verde – no século XIX, a cor verde passou a ser usada como um símbolo para a Irlanda, pelo fato de ela ser conhecida como a Ilha Esmeralda, por ser uma região de bastante chuva e neblina, permanecendo verde durante todo o ano.

3. O duende (leprechaun) – apesar de não ser um símbolo cristão, muito provavelmente o duende veio do folclore celta, onde continha em sua cultura histórias com fadas e homenzinhos pequenos.

Saber ouvir: uma habilidade ainda aprendida por poucos

Em qualquer organização é necessário desenvolver a habilidade de saber ouvir o outro. Infelizmente esta é uma postura que falta ser desenvolvida por várias pessoas dos diversos setores a começar pelos gestores. A ausência do ouvir pode gerar conflitos e mal-entendidos no ambiente organizacional.

Outro fator importante para o ouvir é que esta ação pode ser uma maneira de liberar angústias e “vomitar” situações que podem ser difíceis de lidar em um ambiente de trabalho. As organizações deveriam se preocupar com a criação de ambientes onde profissionais capacitados pudessem estar disponíveis para possíveis desabafos dos colaboradores, proporcionando local e momento para se liberar tensões.

Outra proposta seria criar áreas mais confortáveis e verdes, bem distintas do ambiente diário de trabalho, nas quais o servidor possa arejar o pensamento e relaxar dos possíveis problemas que surgem em seu serviço.

As áreas que abordam o bem-estar do servidor, assim como a importância do desenvolvimento adequado do ambiente organizacional ainda são muito insipientes e colocados em último plano por várias instituições, o que leva ao aumento da insatisfação por parte dos servidores e até o adoecimento dos mesmos.

O ouvir pode melhorar e muito o desenvolvimento de estratégias de crescimento organizacional, assim como também a compreensão do outro, aprimorando as relações interpessoais. De acordo com Maxwell (2008, p. 68) “saber ouvir sempre gera bons resultados. Quanto mais você sabe, melhor você se torna (…) Quando os líderes ouvem, eles têm acesso ao conhecimento, às percepções, à sabedoria e ao respeito dos outros”.

Muitos gestores fingem ouvir, quando na verdade estão apenas escutando, isto constitui uma tremenda falta de respeito ao próximo.

Bekin (1995, p. 79) afirma que “a comunicação requer que, quando alguém esteja falando, o outro seja capaz de ouvi-lo, ou, quando o funcionário esteja falando com o seu gerente, este se revele disposto a ouvi-lo, a identificar o ponto de vista que está sendo expresso, a levá-lo em consideração e decidir o que fazer. Ser capaz de ouvir com atenção é o reconhecimento concreto, da valorização do indivíduo. Se o ponto de vista expresso for muito importante, levá-lo até algum escalão superior. Podemos afirmar que ouvir com atenção já é dizer sim. Se o ponto de vista for válido, concordar, ou, caso contrário, argumentar e tomar sua decisão”.

Não podemos imaginar que só a nossa opinião importa, isto é um ato de puro egoísmo, devemos buscar maneiras de aprender a ouvir o próximo e, assim, aprendermos também a trabalhar em equipe, respeitando o ponto de vista do outro e compartilhando ideias que levam a todos a crescerem como profissionais, mas principalmente, como seres humanos.

BEKIN, S. F. Conversando sobre Endomarketing. São Paulo: Makron Books, 1995.

MAXWELL, John C. O livro de ouro da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2008.

 

Dinâmica de grupo no processo seletivo

Um dos processos utilizados para a seleção de novos colaboradores é a dinâmica de grupo. “A dinâmica de grupo é uma técnica que tem sido muito utilizada na seleção de pessoas para identificar as características pessoais de cada candidato, e possibilitar a seleção dos mais aptos” (CABRAL, 2010, p. 11).

Porém, a dinâmica deve ter propósitos específicos, métodos de avaliação bem definidos e não ser aplicada aleatoriamente. O momento de aplicação das dinâmicas é fundamental para observar características pessoais, como: pro-atividade, predisposição para o trabalho, criatividade, comunicação, sociabilidade, tomada de decisões; aspectos que levam em consideração como é estabelecida a relação grupal do indivíduo.

As dinâmicas com a utilização de simulações, jogos debates “atuam como estímulo para deflagrar a interação entre os participantes e promover uma dinâmica de funcionamento que possibilite a observação direta do comportamento dos candidatos, suas atitudes e reações diante de problemas que surgem no tipo de trabalho que deverão executar” segundo Faissal (2009 apud CABRAL, 2010, p. 23).

Desta maneira, é necessário saber realmente quais aspectos serão observados no candidato a fim de alinhar o perfil desejado/procurado pela instituição e preencher a vaga com as competências e habilidades mais próximas possíveis do cargo.

Referência

CABRAL, Thaísa M. de F. Dinâmica de grupo no processo de seleção. Monografia de conclusão do curso de Administração do UniCEUB – Centro Universitário de Brasília. Brasília/DF, 2010.